L’individuo nell’organizzazione: la formazione promotrice di cambiamenti

L’apprendimento autonomamente intrapreso, che coinvolge l’intera personalità, i sentimenti al pari dell’intelletto, è più pervasivo e duraturo…
Le cose più utili per l’apprendimento sono una continua apertura all’esperienza e l’introiezione del processo di cambiamento.
C. Rogers

La società contemporanea è in continua evoluzione, con incessanti mutamenti che investono una pluralità di fattori. Questa situazione richiede che le persone si aggiornino affinché possano essere protagonisti attivi di una società che cambia.

Da questa prospettiva il nodo centrale della formazione non è più tanto quello di delineare i ruoli e i saperi richiesti dai contesti lavorativi, quanto piuttosto quello di operare efficacemente all’interno di scenari più ampi, nei quali i processi di formazione assumono il ruolo di percorsi di apprendimento e di socializzazione dove la centralità della persona è messa in primo piano.

La formazione, intesa come processo educativo, non può avere come unico obiettivo l’acquisizione, lo sviluppo e il consolidamento dei saperi, ma deve divenire la spinta per la costruzione di un percorso inventivo ed interrogativo, che permetta alla persona di destrutturate ciò che ha precedentemente appreso per poi ristrutturarlo in maniera innovativa ed efficace.

La crescita di competenze come patrimonio personale è un fenomeno sociale, dato che si realizza da una parte come frutto di un apprendimento basato sull’esperienza e dall’altro come capacità di saper lavorare in gruppo e di gestire relazioni con gli altri. Questa considerazione mette in luce come la conoscenza si caratterizzi per diventare risorsa sociale e relazionale nell’ambito delle organizzazioni.

La mutevolezza del mercato, il continuo bisogno d’innovazione, richiedono quindi alle organizzazioni una grande dinamicità e flessibilità ed una cura delle potenzialità che in essa vengono espresse, l’individuo oggi non può essere più considerato una “forza lavoro”, ma come un importante valore aggiunto. Le risorse umane, intese come talenti, rappresentano il capitale umano, fondamentale nel determinare la crescita di un sistema socioeconomico. Il modo in cui gli individui e i gruppi interagiscono all’interno delle organizzazioni procura ad essi quel valore che costituisce il patrimonio specifico di ciascuno. Il senso di appartenenza di un individuo all’interno di un’organizzazione è il risultato di un significato condiviso che genera una identità collettiva, in cui la realtà organizzativa viene percepita soggettivamente.

La formazione deve essere interpretata come un processo di crescita personale e professionale che aiuta ad affrontare l’obsolescenza delle conoscenze, necessaria per valorizzare al massimo il potenziale individuale attraverso un processo di profonda interiorizzazione di esperienze, di riflessioni e di emozioni che rendono possibile il passaggio da un desiderio a una consapevolizzazione del bisogno. Le potenzialità individuali di riflessione e di rielaborazione critica, l’essere in grado di percepire il proprio sé permettono al soggetto in formazione di partecipare attivamente alla vita organizzativa con un processo attraverso il quale le persone prendono coscienza delle proprie esperienze e conferiscono loro un corretto significato, che motiva e consolida ciò che si apprende e permette di costruire la competenza. In quest’ottica nei processi formativi è fondamentale la diretta partecipazione del destinatario della formazione: partire dal soggetto, dalla propria esperienza, comporta una emozione in sé, un conflitto che può determinare lo spostamento di un equilibrio. Il “nuovo punto di vista” è un cambiamento interno più che esterno.

Una formazione che assuma un ruolo di stimolo ai processi di cambiamento, in grado di contribuire alla trasformazione della realtà sociale delle sue organizzazioni, che sappia adeguare il mondo del lavoro alle esigenze dell’individuo che ci lavora.

Proviamo ora a giocare un po’ con le parole formazione e cultura per vedere come si legano tra loro.

Dal vocabolario della lingua italiana dell’UTET la parola cultura, tra le altre cose, dice: “patrimonio specifico di conoscenze e nozioni organicamente legate fra loro che un individuo possiede e che contribuiscono in modo sostanziale alla formazione della personalità”. Per quanto riguarda la parola formazione dice: “la progressiva acquisizione, attraverso lo studio e l’esperienza di una fisionomia culturale o morale o anche di specifiche competenze”.

La relazione è evidente, ovvero la progressiva acquisizione di una fisionomia culturale va ad arricchire il patrimonio di specifiche conoscenze al fine di contribuire in modo sostanziale alla formazione della personalità. I due termini quindi non possono che essere considerati in modo congiunto, ovvero le nuove conoscenze attivano una riorganizzazione del corredo culturale posseduto, che può incidere sugli equilibri precedenti sostanziando eventuali processi di cambiamento. Questo è facilmente osservabile se si prende in considerazione la prima fase dei processi evolutivi, diviene più complessa e meno evidente in una fase successiva, ovvero quando il soggetto è adulto.

Secondo questo ragionamento è possibile per cui definire la formazione come uno strumento di cambiamento e la cultura come un fine, la formazione è il cibo con cui si nutre e si arricchisce l’animo umano, che riesce, in questo modo, ad acquisire la forza e lo spunto per finalizzare i processi di cambiamento.

Ma quali sono gli obiettivi della formazione?

Un percorso formativo deve produrre conoscenza, consapevolezza, cambiamento e libertà.

Conoscenza come acquisizione di elementi nuovi secondo una progressione soggettiva e, in alcuni casi, condizionata dalle proprie esigenze, dalla realtà in cui si opera, delle condizioni sociali che si vivono.

Consapevolezza come capacità di rielaborare le conoscenze sapendole riarticolare dentro di noi, nel rispetto delle nostre risonanze emotive e dei nostri “pattern” interni.

Cambiamento inteso come nuova riformulazione di pensiero grazie alla introiezione di nuove modalità cognitive ed emotive.

Libertà come capacità di utilizzare le acquisizioni per favorire la capacità di pensiero critico e l’autonomia matura di giudizio.

La formazione ha quindi lo scopo di costruire uno spazio di pensiero composto da approfondimenti cognitivi e da momenti di mediazione emozionale, dove la componente formativa ed informativa fa da sfondo alla dimensione del vissuto soggettivo.

Ma quali possono essere le strategie formative per realizzare gli obiettivi sopra citati?

-Come primo punto credo sia importante considerare le persone come tali, ovverosia come soggetti che hanno una storia, un loro bagaglio di esperienze, dei loro vissuti emozionali, e non come oggetti a cui dover trasmettere le informazioni. Quindi non considerare il soggetto come un passivo fruitore di acquisizione di conoscenze, ma come un soggetto attivo e creativo che diviene l’altra polarità delle conoscenze e che utilizza i suoi stimoli per crescere. Il compito del “formatore” è quello di creare un clima favorevole all’apprendimento, di guidare i percorsi, contenere la dimensione emozionale, provocare pensiero e riflessione, non è importante aumentare solo le informazioni, ma far avere al processo formativo uno stimolo, che come afferma Edgar Morin sia in grado di “trasformare le informazioni in conoscenze e di trasformare le conoscenze in sapienza”.

Risulta importante per cui cambiare l’ottica formativa, passando da una visione deterministico-positivista, che usa un modello comportamentista, ad una “visione umanista” rispettosa dei percorsi esperienziali degli individui, dei loro processi del crescere, della loro soggettività. Il primo modello può sicuramente aumentare la quantità di conoscenze, ma non riesce di sicuro a costruire “uno stato interiore profondo, una sorta di polarità dell’anima che orienti il soggetto in un senso definitivo, non solamente durante l’infanzia, ma per tutta la vita”.

-Un secondo punto riguarda cosa e come trasmettere nel processo formativo. Mi sembra importante contrastare il modello contenutistico che definisce in anticipo quali conoscenze ed abilità trasferire, per seguire un percorso di condivisione e di analisi dei bisogni che riesca a coniugare le esigenze dei soggetti fruitori ed i bisogni di innovazione dell’organizzazione.

“Diagnosticare” i bisogni formativi diviene per cui una fase decisiva tanto da rappresentare la premessa per la delineazione di un’offerta formativa adeguata. Questa operazione richiede competenza metodologica, intuizione professionale, conoscenza del sistema organizzativo e consapevolezza della cultura organizzativa, ed infine un’attenzione relazionale e strategica.

-Un terzo punto si riferisce all’atmosfera dell’ambiente della formazione il quale deve essere definito all’interno di uno spazio dove si sostanziano e si accolgono le esperienze delle persone e dove è possibile favorire la riflessione.

-Un quarto punto si riferisce alla definizione del progetto formativo. La scommessa è quella di coniugare i bisogni dell’organizzazione e i desideri delle persone, ovvero: mettere in comunicazione la realtà sociale e le persone che vi operano. Risulta importante che già nella fase di programmazione degli atti formativi ci sia la possibilità di costruire un confronto che sappia concertare e quindi mediare tra istanze che possono essere diverse. In questo senso definire una rete di collegamento che possa assumere una connotazione di vera “comunità di autoapprendimento” può facilitare i processi comunicativi e definire gli spazi di confronto, una comunità che si possa incontrare in uno spazio reale o in uno spazio virtuale, che sappia fornire informazioni utili e garantire delle inferenze valide.

-Un quinto ed ultimo punto si riferisce alle gestione delle attività formative: la formazione non può che divenire uno dei punti in cui si deve cimentare il management aziendale se si vuole trasformare una organizzazione statica, rigida nelle sue scelte e gerarchica nei suoi modelli di leadership, in una organizzazione dinamica ed evolutiva, disponibile al cambiamento e flessibile nella definizione dei ruoli.

Con il workshop che oggi abbiamo proposto ci si vuole confrontare con quanti hanno dato il loro contributi di esperienze che va nella direzione sopra esposta, con tutti coloro che hanno in animo un’organizzazione che sappia considerare le persone come il vero valore aggiunto, che sappia comprendere l’importanza di valorizzare la dimensione esistenziale, che sappia interpretare e trasfondere la cultura del benessere come uno degli obiettivo strategici, che intenda la formazione non solo come acquisizione di conoscenze ma come ampliamento della consapevolezza, che comprenda una verità semplice ovvero: “il vivere e/o il lavorare in un ambiente accogliente e stimolante non può che migliorare le performance individuali e di gruppo realizzando quello sviluppo ottimo ed accettabile che ci si auspica”.

Enzo Cordaro